{"id":7034,"date":"2026-10-31T09:33:03","date_gmt":"2026-10-31T08:33:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.capkelenn.com\/?p=7034"},"modified":"2026-10-31T09:33:03","modified_gmt":"2026-10-31T08:33:03","slug":"manager-coach-coacher-son-equipe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.capkelenn.com\/fr\/blog\/manager-coach-coacher-son-equipe\/","title":{"rendered":"Manager coach : former vos managers \u00e0 coacher leur \u00e9quipe, pas \u00e0 devenir coach"},"content":{"rendered":"\r\n

Vos managers connaissent l’offre, les clients et les chiffres. Leurs collaborateurs, eux, ont souvent plus de ressources qu’ils n’en montrent : des id\u00e9es, de l’envie, la capacit\u00e9 de trouver leurs propres solutions.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Depuis 2009, dans les magasins comme dans les forces de vente B2B, nous constatons la m\u00eame chose : avec des aptitudes de manager coach, un manager lib\u00e8re le potentiel de ses collaborateurs en leur donnant la responsabilit\u00e9 et l’initiative de leurs actions.<\/strong> C’est tout l’enjeu du manager coach<\/em>.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Manager coach : de quoi parle-t-on ?<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

Un manager coach (on parle aussi de leader coach) est un manager qui fait progresser son \u00e9quipe par le questionnement, l’\u00e9coute et le feedback, au service de la performance commerciale. Il ne s’agit pas de devenir coach professionnel, ni de faire coacher ses managers par un tiers : on forme les managers \u00e0 coacher eux-m\u00eames leur \u00e9quipe, au quotidien.<\/strong><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Ce que le manager coach est<\/th>Ce qu’il n’est pas<\/th><\/tr><\/thead>
Un manager qui pose des questions pour que le vendeur trouve sa solution<\/td>Un coach professionnel externe<\/td><\/tr>
Un rituel court et r\u00e9gulier, int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 la vie du magasin ou de l’\u00e9quipe<\/td>Une s\u00e9ance de d\u00e9veloppement personnel d\u00e9connect\u00e9e des chiffres<\/td><\/tr>
Des entretiens individuels centr\u00e9s sur les KPI et les engagements du vendeur<\/td>Un coaching exclusivement individuel, en dehors du terrain<\/td><\/tr>
Un multiplicateur : chaque manager form\u00e9 fait grandir toute son \u00e9quipe<\/td>Un manager qui d\u00e9cide et agit \u00e0 la place de son \u00e9quipe<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\r\n\r\n\r\n\r\n

Les entretiens individuels que m\u00e8ne le manager coach ne remplacent pas le collectif : ils s’articulent avec les briefings, les r\u00e9unions d’\u00e9quipe et les retail games<\/em> ou sales games<\/em>.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Ce que coacher son \u00e9quipe change pour un manager<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

Adopter la posture de coach avec son \u00e9quipe ne profite pas qu’aux vendeurs : le manager y gagne aussi. Les managers que nous accompagnons d\u00e9crivent souvent les m\u00eames bienfaits.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

1. Laisser l’initiative \u00e0 ses collaborateurs<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Chez SFR, une responsable de point de vente r\u00e9sume ainsi son parcours :<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

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\u00ab Prise de recul par rapport au comportement d’un collaborateur. L\u00e2cher prise et patience. Passer d’un mode sauveuse au mode manageur-coach. \u00bb<\/p>\r\n<\/blockquote>\r\n\r\n\r\n\r\n

En prenant du recul, le manager laisse le collaborateur chercher et porter ses propres solutions. Il l’accompagne dans l’analyse, sans d\u00e9cider \u00e0 sa place.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

2. Le feedback change de mains<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Un manager Louis Vuitton en Am\u00e9rique du Nord observe :<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

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\u00ab Mes conseillers de vente ne changent plus leurs pratiques en fonction de mes retours. Ils se font ce feedback eux-m\u00eames. \u00bb<\/p>\r\n<\/blockquote>\r\n\r\n\r\n\r\n

C’est le signe le plus clair qu’une \u00e9quipe a gagn\u00e9 en autonomie : le vendeur sait \u00e9valuer sa propre vente.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

3. Une \u00e9quipe qui tourne sans vous<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Chez Yellow Korner, une responsable de galerie en a mesur\u00e9 le bienfait tr\u00e8s concr\u00e8tement : partir en vacances sereine, en sachant que son \u00e9quipe ferait tourner la galerie sans elle.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

C’est le c\u0153ur de la posture de manager coach : des collaborateurs qui prennent l’initiative et la responsabilit\u00e9 de leurs actions.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

3 r\u00e9flexes pour commencer \u00e0 coacher d\u00e8s demain<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

Pas besoin d’attendre une formation pour tester la posture de manager coach. Lors de votre prochain entretien avec un collaborateur, v\u00e9rifiez ces trois points.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

1. Qui parle le plus ? Visez 30\/70<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Dans un entretien de coaching, le manager parle environ 30 % du temps, le collaborateur 70 %. Si vous monopolisez la parole, vous donnez des solutions au lieu de laisser le collaborateur trouver les siennes.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Commencez par des questions ouvertes : \u00ab Comment s’est pass\u00e9e ta semaine ? \u00bb, \u00ab Qu’est-ce qui a bien march\u00e9 ? \u00bb, \u00ab Qu’est-ce que tu ferais diff\u00e9remment ? \u00bb. Puis laissez le silence travailler.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

2. Le cadre est-il r\u00e9uni ?<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n

Un entretien de coaching ne se m\u00e8ne pas entre deux clients, au milieu de la surface de vente. Avant de commencer, v\u00e9rifiez :<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n